Áreas de interés distintas, un objetivo común
La gestión del cambio se centra principalmente en los procesos de cambio y en las personas que forman parte de la organización. Garantiza que los empleados comprendan por qué son necesarios los cambios, qué repercusiones tendrán y cómo pueden contribuir activamente a ellos. La comunicación, la participación y la aceptación son fundamentales en este proceso.
Por su parte, el área de Formación y Desarrollo se centra en el desarrollo de conocimientos, habilidades y competencias. El objetivo es dotar a los empleados de las habilidades específicas que necesitan para utilizar con seguridad las nuevas tecnologías, los sistemas o los métodos de trabajo.
Aunque estas dos áreas adoptan enfoques diferentes, en última instancia comparten el mismo objetivo:
Los empleados no solo deben aceptar el cambio, sino también ser capaces de aplicarlo de manera eficaz.
Solo cuando la aceptación y la experiencia se unen puede una transformación dentro de una empresa tener verdadero éxito.
Riesgos cuando se consideran por separado el cambio y el aprendizaje
En muchas organizaciones, la gestión del cambio y la formación y el desarrollo profesional siguen planificándose por separado. Esta separación suele provocar problemas en el proceso de cambio.
Una situación habitual: se implanta un nuevo sistema y el equipo de gestión del cambio se encarga de la comunicación y de la gestión de las partes interesadas, pero las oportunidades de formación llegan demasiado tarde o no se adaptan lo suficiente a las necesidades reales. Como consecuencia, los empleados se sienten rápidamente desbordados.
Las consecuencias pueden incluir:
Resistencia a los nuevos procesos o tecnologías
Abrumado por la falta de formación o por una formación insuficiente
Lagunas de conocimiento en el trabajo diario
Escasa adopción de nuevos sistemas
Sin una estrategia de aprendizaje coordinada, incluso el mejor plan de gestión del cambio suele quedarse corto y no alcanzar todo su potencial.
Las ventajas de una estrecha integración
Cuando la gestión del cambio y el aprendizaje y el desarrollo se abordan conjuntamente desde el principio, el resultado es una estrategia de cambio mucho más eficaz.
Una de las principales ventajas es el apoyo continuo a la formación que se ofrece a lo largo de todo el proceso de cambio. Los empleados no se limitan a recibir sesiones de formación puntuales, sino que se les guía paso a paso a través de los nuevos procesos o sistemas.
Otras ventajas son:
- una mayor motivación, ya que los empleados se sienten más seguros
- una adopción más rápida de nuevas herramientas y procesos
- desarrollo sostenible de capacidades
- una mayor implicación de los empleados en la transformación
El aprendizaje se convierte así en una parte integral del proceso de cambio, y no en algo secundario.
Ejemplos de la vida real: cómo las empresas combinan el cambio y el aprendizaje
Cada vez son más las empresas que recurren a enfoques integrados para llevar a cabo cambios con éxito.
Un ejemplo es la integración temprana de los programas de formación en los proyectos de cambio. Las necesidades de formación se analizan y se diseñan los formatos de formación adecuados ya en la fase de planificación de nuevos procesos o de la implantación de software. Esto permite a los empleados desarrollar gradualmente sus competencias a medida que se lleva a cabo la implantación.
Otro enfoque consiste en los ecosistemas de aprendizaje digital, que ponen el conocimiento a disposición de los empleados directamente en el contexto laboral. En lugar de depender exclusivamente de la formación tradicional, los empleados reciben apoyo al aprendizaje basado en el contexto, como guías interactivas, módulos de aprendizaje breves o herramientas digitales de apoyo al rendimiento.
Esta forma de apoyo al aprendizaje garantiza que la información esté disponible justo cuando se necesita.
Conclusión: La transformación requiere aprendizaje
El éxito del cambio no se debe únicamente a las nuevas tecnologías o procesos. Se debe a personas dispuestas a abrir nuevos caminos y que cuentan con las habilidades necesarias.
Por eso, la gestión del cambio y el aprendizaje y el desarrollo no deben considerarse de forma aislada. Solo mediante una estrecha colaboración pueden sentar las bases para una transformación auténtica: la aceptación del cambio y la capacidad de llevarlo a cabo con éxito.
Las empresas que integran estratégicamente estas dos disciplinas no solo aumentan las probabilidades de éxito de sus proyectos, sino que también crean una organización que aprende y que está mejor preparada para gestionar el cambio a largo plazo.
Soluciones como datango permiten a las organizaciones integrar de forma eficaz los procesos de cambio y aprendizaje. A través de la formación contextualizada, el apoyo al aprendizaje digital directamente dentro de las aplicaciones y la transferencia de conocimientos escalable, datango ayuda a las empresas a capacitar continuamente a sus empleados en momentos de cambio y les permite empezar a utilizar los nuevos sistemas de forma productiva con mayor rapidez.
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